再雇用、給与はどれくらい？決め方・下がる理由・相場を整理

再雇用制度の基本

再雇用制度を正しく理解するためには、まずその目的や法的な背景を押さえておくことが大切です。ここでは、再雇用制度の基本的な枠組みと、給与決定に関わる要素について整理していきます。

再雇用制度の目的と法的な枠組み

再雇用制度は、高年齢者雇用安定法に基づき、企業が定年退職者を65歳まで継続して雇用するための制度です。少子高齢化が進む中で、働く意欲のある高年齢者が活躍できる環境を整備することが社会的な課題となっています。

この法律では、企業に対して以下の3つの選択肢のいずれかを講じることが義務付けられています。

• 定年年齢を65歳以上に引き上げる
• 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度など）を導入する
• 定年制度そのものを廃止する

多くの企業が採用しているのが継続雇用制度であり、その中でも再雇用制度が最も一般的な形態となっています。2021年4月からは70歳までの就業機会確保が努力義務となり、企業の対応も多様化しています。

再雇用の種類と雇用形態の違い

再雇用後は正社員ではなく、契約社員や嘱託社員といった有期雇用契約で働くケースがほとんどです。これは、定年退職によって一度雇用関係が終了し、新たな労働契約を結び直すためです。

主な雇用形態とその特徴を以下の表にまとめました。

雇用形態	契約期間	主な特徴
嘱託社員	1年更新が一般的	専門性を活かした業務に従事することが多い
契約社員	1年更新が一般的	業務内容や勤務時間が個別に設定される
パートタイム	短期〜1年	勤務時間を短縮して働く形態

契約期間は原則として1年間とされることが多く、更新の可否は勤務状況や健康状態などを総合的に判断して決定されます。雇用形態が変わることで、給与や福利厚生の条件も定年前とは異なるのが一般的です。

再雇用時の給与の決め方の基本要素

再雇用時の給与は、職務内容や勤務形態、責任範囲などを考慮して一から設定し直すことになります。定年前の給与がそのまま引き継がれるわけではなく、新しい労働条件として合意を得る必要があります。

給与決定に影響する主な要素は以下の通りです。

• 職務内容と責任範囲の変更（管理職から一般職への移行など）
• 勤務日数や勤務時間の変更（フルタイムから時短勤務への変更など）
• 社内の賃金体系や年齢に応じた基準
• 同一労働同一賃金の原則への配慮

就業規則には、給与の決め方や計算方法、昇給の有無、定年前からの減額理由と算出根拠などを明記しておくことが求められます。これらの内容を労働条件通知書や雇用契約書に記載し、本人との合意のもとで契約を締結することが大切です。

再雇用の給与相場とデータで見る目安

再雇用後の給与がどのくらいになるのかは、多くの方が気になるポイントです。ここでは、公的な統計データや業界別の傾向を踏まえながら、再雇用給与の目安について見ていきます。

公的統計から見る再雇用後の給与水準

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、60歳以降の賃金水準は50代後半と比較して大きく低下する傾向が見られます。これは再雇用によって雇用形態や職務内容が変わることが主な要因です。

年齢階級別の平均賃金（月額）の推移を以下の表で確認してみましょう。

年齢層	男性平均月額賃金	女性平均月額賃金
55〜59歳	約37万円	約24万円
60〜64歳	約29万円	約22万円
65〜69歳	約25万円	約20万円

※上記は一般労働者（正社員・非正社員含む）の数値であり、企業規模や業種によって差があります。

データからも分かるように、60歳を境に賃金が下がる傾向は明確です。ただし、これはあくまで平均値であり、個々の条件によって実際の給与は異なります。

年齢別や業界別の再雇用給与の違い

再雇用後の給与水準は、業種や企業規模によっても大きく異なります。一般的に大企業は中小企業と比べて再雇用者への待遇が手厚い傾向がありますが、一概には言えない部分もあります。

業種別に見た場合の傾向は以下の通りです。

• 製造業では、現場作業の継続が多く、給与の下げ幅が比較的小さいケースがある
• 金融・保険業では、役職定年の影響もあり、給与減少幅が大きくなりやすい
• サービス業では、勤務形態の柔軟性が高く、時短勤務での再雇用が多い
• 専門・技術サービス業では、専門スキルを活かして比較的高い給与を維持できる場合もある

また、企業規模による違いも見られます。大企業では退職金や企業年金が充実している分、再雇用時の給与設定が低めになることもあります。一方、中小企業では人手不足を背景に、定年前に近い水準で再雇用されるケースも珍しくありません。

再雇用後に給与が下がる一般的な割合と要因

再雇用後の給与は、定年前と比較して20〜50%程度下がるケースが多いとされています。ただし、この割合は職務内容や勤務形態の変更度合いによって大きく異なります。

給与が下がる主な要因を整理すると、以下のようになります。

• 管理職から一般職への役割変更による責任範囲の縮小
• フルタイム勤務から時短勤務や週3〜4日勤務への変更
• 成果連動型の賞与から固定額または支給なしへの変更
• 長期育成を前提としない有期契約への転換
• 役職手当や各種手当の廃止

職務内容や責任が変わらないにもかかわらず大幅に給与が下がるケースでは、同一労働同一賃金の観点から問題となる可能性もあります。

再雇用で給与が下がった場合

再雇用後に給与が下がること自体は違法ではありませんが、下げ方や理由によっては法的に問題となる場合があります。ここでは、給与減額の判断基準や同一労働同一賃金の考え方、万が一の際の対応方法について解説します。

仕事内容が変わらないのに給与が下がる場合の判断基準

仕事内容や責任範囲が定年前と変わらないにもかかわらず給与が大幅に下がる場合は、「不合理な待遇差」として違法と判断される可能性があります。この判断は、パートタイム・有期雇用労働法第8条に基づいて行われます。

不合理かどうかの判断では、以下の3つの要素が総合的に考慮されます。

1. 賃金の性質および支給目的
2. 職務内容と責任範囲の違い
3. 配置転換の範囲の違い

たとえば、正社員の基本給が「職務給」と長期育成を前提とした「職能給」で構成されている場合、有期契約の再雇用者には長期育成が予定されないため「職務給」のみを支給するという説明は、一つの合理的な根拠となり得ます。ただし、このような説明ができない場合は、給与差が不合理と判断されるリスクが高まります。

同一労働同一賃金の考え方と再雇用での適用

同一労働同一賃金とは、同じ仕事をしている労働者には同じ賃金を支払うべきという考え方で、2020年4月（中小企業は2021年4月）から本格的に適用されています。再雇用者もこの原則の対象となります。

再雇用者への適用において重要なポイントは以下の通りです。

• 正社員と再雇用者の間で待遇差がある場合、その差に合理的な理由が必要
• 基本給だけでなく、賞与や各種手当についても個別に検討が求められる
• 待遇差の理由を労働者に説明する義務が企業に課されている

重要なのは、給与差があること自体が違法なのではなく、その差に合理的な説明ができるかどうかという点です。職務内容の違いや配置転換の有無など、具体的な根拠に基づいて待遇が設定されていれば、給与差は認められます。

違法と感じたときの相談先と具体的な対応手順

再雇用後の給与について疑問や不満がある場合は、まず社内の人事部門に説明を求めることから始めるのが一般的です。それでも納得できない場合は、外部の相談窓口を活用することも選択肢となります。

相談先の選択肢としては以下があります。

• 会社の人事部門への説明要求
• 労働基準監督署への相談
• 都道府県労働局の総合労働相談コーナー
• 弁護士や社会保険労務士への専門相談
• 労働組合（加入している場合）

対応の手順としては、まず自分の労働条件通知書や就業規則を確認し、給与の決め方や減額理由が明示されているかを確認します。不明な点があれば人事部門に書面で説明を求め、その回答内容を記録として残しておくことが大切です。話し合いで解決しない場合は、労働局のあっせん制度や労働審判の利用も検討できます。

まとめ

再雇用制度は、定年後も働き続けたい方にとって重要な選択肢ですが、給与は定年前と比べて下がるのが一般的です。その決め方は、職務内容や勤務形態、責任範囲などを踏まえて企業ごとに設定されます。

給与が下がること自体は違法ではありませんが、仕事内容が変わらないのに大幅に下がる場合は、同一労働同一賃金の観点から問題となる可能性があります。疑問がある場合は、まず会社に説明を求め、必要に応じて外部の相談窓口を活用することも検討してください。自分に合った働き方と収入のバランスを見つけながら、充実したセカンドキャリアを築きましょう。

LIFULL STORIES編集部