60歳からの再就職は難しい？　定年後の働き方の選択肢とシニア社員の戦力化に向けて

高齢者の雇用確保は、高齢者自身の生きがいにつながるだけでなく、社会全体が抱える労働人口減少（人手不足）という課題の解決につながることが期待されます。そのための一つの政策（施策）として2021年4月1日より「改正高年齢者雇用安定法」が施行されました。

高齢者雇用の法改正とその背景

少子高齢化に伴う人口減少が進む中、経済社会の活力をいかに維持していくことができるか、日本の未来を左右する大きな課題となっています。高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律：1986年制定）は、働く意欲がある誰もが年齢に関わりなくその能力を十分に発揮でき、活躍できる環境整備を図ることを目的とした法律です。

これまで度重なる改正が行われてきましたが、2021年4月1日から新たな改正が行われ、企業に対し「70歳までの就業確保措置を講じることを『努力義務』とする」ことが定められました。（※1）これにより、「70歳までの定年引き上げ」「定年制の廃止」「70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」などの措置を講じるよう努めることが企業に求められています。

なお、「継続雇用制度の導入」に関しては、すでに義務化されている65歳までの場合は原則「希望者全員」を対象とする必要がありましたが、今回の70歳までの就業確保措置においては、企業側が対象者を限定する基準を設けることが可能となっています。例えば、健康状態に関して一定の条件をクリアしていることなどです。ただし、対象者基準を設ける場合には、事業者と過半数労働組合等との間で十分に協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいとされています。また、「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」「男性（女性）に限る」などの恣意的、あるいは法令・公序良俗に反する場合は認められません。

法改正の背景には言うまでもなく、少子高齢化の進行による労働力人口の減少があります。労働力の不足は今後もますます進むことが予測されています。一方で、働く意欲がある高齢者は非常に多くいます。また人生100年時代と言われるなか、“長く働く（稼ぐ）”ことは高齢者自身にとって有効なことでもあります。年金だけに頼らない（頼れない）高齢期も少なくありません。経済的な安定確保に寄与することはもちろん、健康や生きがいの面でも社会の中で活躍し続けることは有効です。こうしたことも背景に就業を希望する高齢者は確実に増えてきている実態が見られます。

シニア雇用のメリット

少子高齢化はとかくネガティブに捉えられてしまうことが多いですが、シニアの雇用が増えることには企業にとってもいくつかのメリットがあります。（※2）

①シニアの経験やスキルの活用

シニアが有する豊富な経験やスキルは、新しい事業を立ち上げる際、あるいは問題の解決策を講じる際など、まさに経験から培われた知見や情報が必要な場面で有効です。

②社員育成の強化

中堅・若手社員へのノウハウの継承や人材育成のサポートは社員全体のレベルの向上につながります。

③従業員全体の定着・会社のイメージ向上

シニアが活躍する企業として若手社員からも「長く安心して働ける職場」と受け止められ、企業に対するロイヤリティやエンゲージメントの向上が期待されます。さらに外部からの企業評価も向上します。

※1 出典：高年齢者雇用安定法改正の概要～70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずべき措置（努力義務）等について～｜厚生労働省 ハローワーク
※2 参考：ホワイトカラー系での高齢者雇用の活用事例集～これからの高齢者雇用のヒントが分かる！|東京都産業労働局

60歳からの転職の現状

高齢者雇用は高齢者と企業だけでなく、日本社会にとってもメリットがあるように思えますが、積極的に60代を採用する企業は決して多くないのが現状です。

内閣府の「令和5年版高齢社会白書」によると、令和4年度の就業率は60～64歳で73％、65～69歳で50.8％でした。中でも男性の就業率が高く、60～64歳で83.9％（女性は62.7％）、65～69歳で61％（女性は41.3％）に上りました。

しかし、役員をのぞく雇用者のうち非正規の職員・従業員の比率をみると、男性の場合55～59歳で11.0％でしたが、60～64歳で45.3％、65～69歳で67.3％と、60歳を境にして大きく跳ね上がっているのが分かります。女性の場合も55～59歳で58.9％だったのが、60～64歳で74.4％、65～69歳で84.3歳と男性に比べて上昇率は低いものの、やはり60歳を基準に非正規雇用の割合が上昇しています。

こうした調査結果から、高齢者雇用安定法改正により制度として高齢者の雇用確保が進められているものの、実際の現場への浸透は不十分であることが分かります。

出典：令和5年版高齢社会白書（全体版）

シニア雇用の課題と雇用促進の取り組み事例

人口構造の変化に伴い高齢者の人口が増加の一途にある中、高年齢者雇用安定法の改正効果（65歳までの雇用確保の義務化、70歳までの雇用確保の努力義務化）や、深刻さを増す「人手不足」の問題が高齢者の雇用市場に波及した結果、60歳以上も働く人は増加の一途にあります。

※引用：令和5年「高年齢者雇用状況等報告」｜厚生労働省

しかし、シニア社員を継続雇用する、あるいは新たに採用する場面では課題も少なくありません。

企業の側からすると、シニア社員にいかにしてモチベーション高く働いてもらうかということが大きな課題となっています。

マンパワーグループが2021年1月に企業の人事担当者を対象に行った調査（※3）によると、シニア社員活用の課題として最も多かったのが「モチベーションが低い」（31.5％）ということでした。ほかにも「マネジメントが難しい（24.8％）」、「シニア職員の処遇決定が困難である（21.0％）」、「年下部下と良い関係性が作れない（18.5％）」などが課題として挙げられます。

こうした調査結果から見えてくるのは、国の政策に沿う形で65歳あるいは70歳までの雇用確保に努める場合、企業として福祉的な雇用をはかるのではなく、あくまで本人の意欲を引き出しながら戦力になってもらえるように適正な人事評価制度や職場環境を整備していくことがカギになるということです。それは若手社員のエンゲージメントにもおそらく影響することでしょう。

※3 出典：約6割は「65歳以上の継続雇用」を導入済み。シニア雇用の取り組みや課題とは？ | 人材派遣・人材紹介のマンパワーグループ

65歳以上の人材採用を行っている企業の割合は？

企業の採用担当者300名を対象に行った調査（※4）によると、8割以上（83.0％）が人手不足と回答する一方、65歳以上の採用を積極的に行っている企業はわずか2割（21.0％）という結果でした。

65歳以上の人材を採用しない（できない）理由の上位には「体力・健康面に不安（42.2％）」、「任せられる仕事がない、わからない（34.3％）」、「即戦力として活躍が期待できないから（24.5％）」という回答があり、シニアの8割（83.0％）がスキルを活かして働きたいと思っているのに対し、双方で大きなギャップがあることが分かりました。

※4 出典：「シニアの就業に関する意識調査」を実施　～65歳以上の働く方300名、企業の採用担当者300名に調査～

シニア雇用の課題に取り組んでいる企業の事例

ここではシニア雇用の課題に取り組む企業の事例を2つ取り上げます。（※5）

①神鋼造機株式会社

神鋼造機株式会社は1950年の会社設立以来、神戸製鋼グループの総合機械メーカーとして、独自の「ものづくり力」を通じて高品質の製品とサービスを提供してきました。

しかし、ベテラン従業員の高齢化・定年退職が顕著で技術・技能の継承が急務となり、一定の要件を満たせば最長65歳までの雇用を可能としました。また、シニア従業員には技術・技能伝承への貢献を業務の第一目標に掲げ、その結果を業績評価の最優先事項とすることで、ベテラン層のモチベーションアップにつなげています。

②セントラル建設株式会社

セントラル建設株式会社では、ベテラン社員が持つ知識やノウハウの継承のため、60歳定年を65歳定年に、65歳までの継続雇用を70歳（70歳以降は一定条件のもと、年齢の上限なく再雇用）としました。

「企業は人なり」という社是のもと、シニア社員が若手社員に指導するだけでなく、IT機器の取り扱いに関しては若手社員がシニア社員をフォローするなど、お互いに教え合う相互補完の体制を実施しています。また、シニア社員が健康に配慮してマイペースに働けるような勤務体系の設計も行っています。

※5　出典：シニア活用企業事例集|厚生労働省委託事業 岐阜県生涯現役促進地域連携事業

定年後の働き方にはさまざまな選択がある

高齢者が働き続けるためには、長年勤めてきた企業の中で働き続けることだけが選択肢なわけではありません。新たな仕事・分野に開拓して再就職したり、自ら起業したり、フリーランスとして働いたり、あるいは地域の中でボランティアの活動を行うなど、道はさまざまです。

選択肢を広げるためには、まずシニア自身が「自分が働く選択肢はこれしかない」「自分にはこの分野の知識や技能はないから無理」などという思い込みを捨てる必要があるでしょう。さらに言えば、“もう一人の自分”を探すような視点に立って、自分の可能性を追究するスタンスが大切です。

他方、「エイジズム」という問題を社会全体で解決する、払拭していく必要があります。これは特に高齢者の就労場面において根強く残る問題です。「エイジズム」とは、アメリカ国立老化研究所の初代所長であるロバート・バトラーが提唱した概念ですが、彼によるとエイジズムとは、「人種差別や男女差別が皮膚の色や性別によって行われるのと同様に、老人であるという理由によって、人々を体系的に類型化し、差別すること」を指します。要は「年齢や高齢者に対する偏見・差別」のことです。実際、とりわけ採用場面では、こうした影響が未だに残っていると思います。非常に大きくまた深い課題ではありますが、人的資本の充実、労働力の確保が求められる日本だからこそ、年齢ではなく、その人をしっかり見る価値観や制度・システムが整備されることが待たれるところです。

法政大学大学院教授の石山恒貴さんも、シニア雇用の課題の背景には「エイジズム」があり、シニア世代の働き方や雇用を取り巻く現場にアンコンシャスバイアスがあると指摘します。

2024/04/25

なぜ、シニアになると能力が下がると思われているのか。｜法政大学大学院教授・石山恒貴に聞くシニア世代の働き方へのアンコンシャスバイアス

シニアの「福祉的雇用」を脱する

年齢にとらわれずに自分らしく生きる秘訣とは

定年後にどのような人生を送るか、どのような働き方をするかは、まさに人それぞれで何か正解があるわけではありません。そのことを考えるにあたって、高齢期の心理面に着目した事象や理論を紹介します。

一般的に、老齢になると体が衰え、元気がなくなるというイメージがありますが、老齢になって体は衰えても、幸福感は低下しにくいという「エイジング・パラドックス」と言われる現象がよく見られます（そうした研究が蓄積されています）。

「エイジング・パラドックス」を裏付ける理論として「SOC（Selective Optimization with Compensation）理論」というものがあります。これは、目標達成のための一連の過程を「選択」「最適化」「補償」という3つの要素から説明しようという試みです。高齢者の場合、心身機能の低下や喪失によって、それまでの活動が維持できなくなった時に、これら3つの要素を動員し、なるべくもとの水準に近い形で活動を継続しようとすると幸福感を維持できるというのです。（※6）

※6 参考：老いに伴う「弱み」と「強み」｜立命館大学総合心理学部教授 土田宣明|公益社団法人 日本心理学会

また、ジェロントロジー（老年学）には、高齢期のそれぞれの段階に合わせて、ニーズをできるだけ満たすようにする「サクセスフルエイジング」という考え方もあります。

まとめ

2021年4月より施行された「改正高年齢者雇用安定法」だけで、高齢者の働き方が変わるわけではありません。

70歳までの雇用確保措置（努力義務）に対して企業がどのように向き合うか、また制度運用を行っていくかは各企業の判断に委ねられています。その動向は非常に注目されますが、そもそも高齢者自身が自分の年齢や健康状態に対してネガティブな見方を持っていれば、企業の変化、社会の変化に適応することができないでしょう。シニアが活躍できる社会を実現していくには、社会・企業として定年後の働き方の選択肢を増やす努力、一人ひとりの個人が自分の可能性を広げる努力、自らが有する偏見を自ら変革していくような努力が必要となるでしょう。