【前編】女性が活躍する社会を実現するには？ 女性活躍は多様性を生かす試金石

日本の女性の就業率は、2016年時点で約7割です。労働力人口の減少もあり、女性活躍の推進は日本社会の喫緊の課題と言えるでしょう。女性が活躍する社会実現のために、ダイバーシティ経営が注目を集めています。ダイバーシティ経営とは何か、女性が活躍する社会にするための企業の取り組み、子育てと仕事を両立させながら活躍する働く女性たちの事例などを紹介します。

この記事では以下4点について見ていきます。

前編

• 女性が活躍する社会とは？
• ダイバーシティ経営と女性活躍における社会課題

後編

• 国の認定制度を活用し、具体的なアクションへ
• 企業が取り組むダイバーシティ・女性活躍推進の事例

女性が活躍する社会とは？

2016年4月に、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）」が施行されました。

この法律の概要は以下の通りです。

自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要。このため、以下を基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。

• 女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること
• 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と
• 家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること
• 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと

引用：厚生労働省 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
女性が活躍しにくい理由の一つに、出産・育児と仕事とのバランスが取りにくいという大きな課題があります。女性が活躍するには出産・育児と仕事のバランスが取りやすくなるように、企業の制度を整えていく必要があるのです。こうした課題から女性の活躍を推進する上で、企業では「ダイバーシティ経営」が実践されてきました。
女性活躍推進はダイバーシティ経営の実践がゴールではなく、ダイバーシティ経営の実践により、「実際に女性が働きやすい・活躍できる職場環境」をつくり上げることがゴールと言えます。

一方で、2017年に株式会社かんでんCSフォーラムが実施した調査では、女性活躍推進に対して否定的な意見もあります。この調査による女性の回答では、「活躍しなければいけないと義務のように聞こえ、若干プレッシャーに感じます」という意見や「女性は、産んで育てて働け！と言われているよう。子育てに専念したい女性にとっては、厄介な風潮」という意見が見られました。
男性からは「男だ女だではなく平等に。男女関係なく能力ある者、やる気のある者が評価される社会を望みます」「まず、子育て、家事を『男性活躍推進』として社会が認めないといけないのでは？」といった意見が見られます。

こうした意見から、女性活躍推進には性別にとらわれない働き方ができるようにすることが求められていると言えるでしょう。単に、「女性に対して今以上に職場での活躍を求める」だけでなく、男性も子育てや家事に取り組みやすい環境をつくることが求められています。

多様な視点で社会課題を捉え未来を考えるメディア「MUSHING UP」編集長の遠藤祐子さんは、インタビューで「女性が輝くとか活躍するとかでなく、それぞれの良い生き方ができることのほうが良いことだと思う」と語っています。

ダイバーシティ経営と女性活躍における社会課題

経済産業省では、ダイバーシティ経営を “多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営”と定義しています。

しかし、女性活躍を推進する手法の一つである「ダイバーシティ経営」を実現するには、企業でもさまざまな課題があるのが現状です。その中でも、次の3つが優先度の高い課題として挙げられます。

• 仕事とプライベートのバランス
• 出産・育児のサポート環境
• 女性管理職のモデルが少ない

課題1：仕事とプライベートのバランス

日本国内では、成果を出す人よりも長時間働く人を評価する風土が根付いている企業もあります。このような企業では、定時後なのに帰りにくい雰囲気がムダな残業を生み出し、ダラダラと働く社員も少なくありません。こうしたことから、女性も男性も仕事とプライベートの両立が難しい企業も少なくありません。長時間労働を改善するために、残業時間の上限が設けられるなどの取り組みが進められています。

その一方で、労働時間以外の働く環境の見直しも求められてきました。

例えば、近年取り組む企業が増えた「テレワーク導入」や「時短勤務」などの勤務形態や福利厚生の見直しも、労働者の仕事とプライベートのバランスを図るための対策の一つです。

課題2：出産・育児のサポート環境

従来 は育児・介護休業法が改正された2009年以前は、育児休業の制度はあっても男性は取得しにくい風潮があることや、企業のサポート体制も整っているとは言えなかったため、女性の退職理由の半数近くは「出産」や「育児」でした。2009年の法改正によって生まれた「パパ・ママ育休プラス」によって、男性も育児休業を取得しやすくなりました。2009年で男性の育児休業取得率が1.72％だったのが、2018年では6.16％と約4倍にまでなったのです。男性も育児休業を取得しやすくなったことで、出産・育児を夫婦で協力しやすくなりました。徐々にではありますが、働きやすい社会になってきたと言えます。

企業でも、育児・子育てのサポートのためにさまざまな取り組みを行っています。具体的には、「育児休業復帰後の勤務形態を選択できる制度」「育児休業中の社内報や近況の送付によるコミュニケーション」「授業参観など学校行事参加の応援」「コアタイムを設けた短時間勤務制度」などの取り組みを行っている企業があります。

企業によってアイデアはさまざまで2021年時点では、出産・育児と仕事のバランスが取りやすい環境が整いつつあります。

課題3：女性管理職のモデルが少ない

株式会社帝国データバンクの調査によると、2021年7月の調査で女性の管理職の割合は、平均8.9％でした。政府は女性管理職の割合を2020年代で30％とする目標を掲げています。本来は2020年までとしていた目標でしたが、実現には至らず厳しい現状が見られました。

女性管理職が少ない理由として以下の4つが挙げられます。

①管理職候補となる「総合職」「基幹職」の採用人数が少ない
②就業継続していない
③教育・機会損失がある
④女性の多くが管理職になることを希望していない

①管理職候補となる「総合職」「基幹職」の採用人数が少ない

企業には、管理職候補となる人材を採用する「総合職」「基幹職」という職種と、管理職候補にはならない「一般採用」があります。このうち「総合職」は、2009年の厚生労働省の調査では女性の割合が9.2%、男性の割合が90.8%と大きな開きがあります。また採用だけでなく、総合職や基幹職を希望する女性も少ないのが現状です。

②就業継続していない

総合職や基幹職で採用した女性は、出産を機に離職する人が多く、10年でおよそ65％の女性が離職しているのです。管理職となるまでの平均年数は、中小企業・大企業とも15年目以上であり、管理職になるまで就業を継続できていない状況がうかがえます。これには、仕事と育児とのバランスが取りにくい風土が理由として考えられています。

③教育・機会損失がある

男性と女性で教育訓練や任される仕事に差のあるケースがあります。同じ職位でも、女性が定型業務や支援する役割の仕事を任され、男性は責任もあり難易度の高い仕事を任されるといったことです。

④女性の多くが管理職になることを希望していない

女性は男性に比べて昇進意欲が低い傾向にあります。その理由の一つに「自己評価が低く、管理職に対して強い不安を抱いているから」があります。2015年4月に三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社が発表した「女性管理職の育成・登用に関する調査」によると、女性（非管理職）は、管理職に求められる要件レベルを男性より高く想定している一方、男性よりも自己評価が低いことがわかっています。

後編へ続く